Für Betriebsrät:innen und Personalvertreter:innen
Schon vor 25 Jahren hat Johanna Bond ihren Einsatz als Betriebsrätin angetreten. Johanna Bond glaubt anfänglich dem Chef, der ihr versichert: „Bei uns wird niemand diskriminiert.“ Nach und nach spürt sie die Hürden für Frauen in der Arbeitswelt auf.
Und heute? Wieviel Sensibilität und Bereitschaft, Einkommensdiskriminierung zu beseitigen, gibt es auf Unternehmensseite? Wie kann der Betriebsrat daran mitwirken, faire Einkommen für Frauen zu erreichen?
Dazu hat AKtuell bei den Expertinnen aus der Abteilung Frauen und Familie der AK Wien nachgefragt.
Zuvor die Fakten: Frauen bekommen auch heute weniger Geld für ihre Arbeit als Männer. Der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern hat sich verringert, liegt 2020 aber noch immer bei fast 20 Prozent. In der EU sind wir nach Estland und Lettland unrühmliches Schlusslicht beim Gender-Pay-Gap.
Wenn Frauen Karriere machen, gibt es manchmal ein brutales Erwachen. Ingrid Moritz: „Frauen erfahren oft erst, dass sie schlechter verdienen, wenn sie aufsteigen und Einblick in die Gehaltslisten erhalten.“
Es gibt viele Hebel, bei denen Betriebsrät:innen ansetzen können, um ein Umdenken zu erreichen. Beginnen wir mit den sechs wichtigsten Schritten:
Verdient ein Mann mehr als seine Kollegin, heißt es oft, dass er eben ein härterer Verhandler sei. Ein populäres Argument – das freilich vor Gericht nicht hält.
Das kannst du tun: Betriebsrät:innen haben immer Einsichtsrecht in die Lohn- und Gehaltsunterlagen. Das kann genutzt werden, um einer festgestellten Entgeltdiskriminierung entgegenzutreten.
Wer kommt weiter, wer bleibt hängen? Sitzen die Frauen in den PowerPoint-Kursen, die Männer in den Projektmanagement-Ausbildungen? Können Teilzeitbeschäftigte an den Kursen in der Arbeitszeit teilnehmen?
Das kannst du tun: Im Rahmen der Beratung mit dem Arbeitgeber bietet es sich an, auch die Personalentwicklung zu thematisieren.
Elternkarenz und -teilzeit stehen Müttern und Vätern offen. Doch es macht einen Unterschied, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen gelebt wird. „Wenn Männer gezielt ermuntert werden, diese Möglichkeiten zu nutzen, hilft das auch den Frauen im Unternehmen. Es ist dann klar, dass beide einmal für längere Zeit weg sein können oder für bestimmte Phasen eingeschränkt zur Verfügung stehen“, sagt Katharina Mader.
Das kannst du tun: Unterstütze die Etablierung einer Elternkarenz und -teilzeit für alle Elternteile. Auch Gleitzeitmodelle oder die Errichtung von Betriebskindergärten ermöglichen es, Kind und Job besser zu vereinbaren.
Die meisten Unternehmen haben die Reinigung ausgelagert. Und die Büroreinigung in die Morgen- und die Abendstunden verschoben. Die Folge: Zerstückelte Arbeitszeiten, lange Wegzeiten und Leerläufe. Frauen in der Reinigung arbeiten deshalb oft in Teilzeit mit wenigen Wochenstunden. „Es gibt einen Gegentrend, den wir unterstützen sollten. Nämlich die Reinigung wieder verstärkt in die Tagesstunden zu verlagern. So ersparen sich die Beschäftigten eine mehrmalige Anfahrt pro Tag zum Dienstort und können eher Vollzeit arbeiten“, sagt Moritz.
Das kannst du tun: Betriebsrät:innen sollten das thematisieren. „In jedem Betrieb gibt es Reinigungskräfte. Für sie bringt die Umstellung auf Tagesarbeit mehr Lebensqualität und oft bessere Jobs mit mehr Stunden und mehr Geld.“
Seit 2011 sind Unternehmen ab 150 Beschäftigten verpflichtet, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen. Darin muss die Anzahl der Frauen und Männer pro Lohn- bzw. Gehaltsstufe angegeben werden. Neben dem Grundentgelt sind Überstundenpauschalen, Zulagen, Prämien und dergleichen anzuführen. Nicht zuletzt muss – hochgerechnet auf Vollzeit – die Einkommensschere im Betrieb berechnet werden.
Das kannst du tun: Wichtig ist, mit der Unternehmensseite aus dem Einkommensbericht Maßnahmen abzuleiten sowie konkrete Ziele zu vereinbaren, die bis zum Vorliegen des nächsten Berichts erreicht sein müssen. So wie das auch bei anderen Kennzahlen, – wie dem Umsatz oder dem Gewinn – üblich ist.
Um nachhaltige Verbesserungen zu erreichen, gilt es dem Beispiel von Johanna Bond zu folgen. Nachforschen, beharrlich bleiben und faire Einkommen für Frauen laufend thematisieren. Etwa indem man einmal jährlich beim Wirtschaftsgespräch die Verringerung der Einkommensschere auf die Tagesordnung setzt. Auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema Frauenförderung bietet sich an. Moritz: „Wichtig ist es zu vermitteln: Wir haben Ausdauer. Wir haben Elan. Wir fordern Tempo. Wir bleiben dran.“
§ 92b des Arbeitsverfassungsgesetzes ist der Hebel für viele Maßnahmen rund um die Frauenförderung. Die Bestimmung besagt:
Ingrid Moritz, Leiterin AK-Frauenabteilung
Ingrid Moritz, die Leiterin der Frauen-Abteilung der AK, sieht mehr Problembewusstsein als früher. „Vor der Verpflichtung, Einkommensberichte zu erstellen, haben manche Arbeitgeber wirklich gedacht, es gäbe bei ihnen keine Einkommensschere, weil sie nicht alles im Blick hatten. Neben dem Grundlohn bzw. -gehalt geht es um Zulagen, den Aufstieg, den Wiedereinstieg und darum, wer überhaupt eingestellt wird.“
Ökonomin Katharina Mader ergänzt: „In den Unternehmen spiegeln sich die gesellschaftlichen Bilder wider. Da denken sich viele: Es ist eben so, dass die Frauen in Karenz und in Teilzeit gehen. Anstatt auch innerhalb des Betriebs zu versuchen, die Gesellschaft in Richtung mehr Gleichberechtigung und partnerschaftlicher Teilung der Betreuung aktiv mitzugestalten.“
Nehmen wir es in die Hand.
