Für Betriebsrät:innen und Personalvertreter:innen
Auf Instagram durch die Urlaubsfotos der besten Freund:innen swipen, danach kurz ein Video auf TikTok ansehen und am Ende noch schnell die Party-Einladung auf Facebook zusagen. Für viele Menschen ist das der Alltag. Aber: Was im Privaten jederzeit möglich ist, kann in der Arbeit zu Problemen führen.
Denn bei der Nutzung von Social-Media-Angeboten während der Arbeitszeit muss auf einiges geachtet werden: „Das Surfen im Internet oder das Posten auf Social-Media-Plattformen darf nicht schrankenlos erfolgen – und die Arbeitnehmer:innen müssen sich an bestimmte Regeln halten“, sagt Martina Chlestil, Juristin in der Abteilung Sozialpolitik der AK Wien.
Es gibt zwar keine gesetzlichen Bestimmungen über die Verwendung sozialer Medien am Arbeitsplatz, doch Beschäftigte sollten sich informieren, was im jeweiligen Betrieb erlaubt ist. „Man kann im Arbeitsvertrag nachsehen – und wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, dann sollte man prüfen, ob es eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt“, rät Wolfgang Kozak, Arbeitsrechtsexperte der AK Wien.
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung der betrieblichen Kommunikationsmittel nicht verboten oder nichts dazu geregelt, dann kann das Internet eingeschränkt am Arbeitsplatz genutzt werden. „Dabei darf aber weder die Arbeit beeinträchtigt noch dürfen die Ressourcen des Arbeitgebers in störender Weise belastet werden“, so Juristin Martina Chlestil. Greifen die Arbeitnehmer:innen zu ihren privaten Smartphones, gilt: „Social-Media-Aktivitäten während der Arbeit auf das Allernötigste beschränken und die Arbeitspflichten nicht verletzen!“
„Schon in analogen Zeiten war das Lästern ein Entlassungsgrund. Das ist im digitalen Zeitalter nicht anders.“
Wolfgang Kozak, Arbeitsrechtsexperte, AK Wien
Gewisse Dinge sind natürlich unter allen Umständen tabu. So dürfen sich Beschäftigte nicht beleidigend und abwertend über Vorgesetzte, Kolleg:innen oder Kund:innen äußern. „Schon in analogen Zeiten war das Lästern ein Entlassungsgrund. Das ist im digitalen Zeitalter nicht anders“, sagt Arbeitsrechtsexperte Kozak. In entsprechenden Fällen kann es dazu kommen, dass man sich rechtlich verantworten muss. „Zudem riskiert man durch ein solches Verhalten eine Klage wegen Ehrverletzung und Rufschädigung samt Schadenersatzforderung“, führt Chlestil ergänzend aus.
Aufpassen heißt es auch bei Betriebsinterna. Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse haben in Social-Media-Postings ebenso wenig verloren wie personenbezogene Daten von Kolleg:innen oder Vorgesetzten. Arbeitnehmer:innen müssen diesbezüglich Verschwiegenheit wahren. Hier greifen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). „Plaudert man Betriebsgeheimnisse als Arbeitnehmer:in aus, dann ist man voll haftbar“, so Kozak.
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„Social-Media-Aktivitäten während der Arbeit auf das Allernötigste beschränken und die Arbeitspflichten nicht verletzen!“
Martina Chlestil, Juristin in der Abteilung Sozialpolitik, AK Wien
Auch die „falsche Nutzung“ von sozialen Medien birgt diverse Gefahren. Wenn das Handeln von Beschäftigten etwa dazu führt, dass Unternehmen Opfer von Cyberkriminalität werden, können Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers drohen. Als Beispiel könnte man das Verwenden von unsicheren Passwörtern auf den betrieblichen Kommunikationsmitteln anführen, die von Kriminellen leicht geknackt werden können.
Kenntnis über das Social-Media-Fehlverhalten ihrer Arbeitnehmer:innen erlangen Unternehmen übrigens auf ganz unterschiedlichen Wegen. In größeren Betrieben etwa ist es nicht unüblich, dass es eine zuständige Abteilung gibt, die sich auf die Suche nach Postings macht. „Aber manchmal sind es auch Zufallsfunde, etwa wenn Beschäftigte auf einer Social-Media-Plattform etwas von jemand anderem sehen – und das an die zuständigen Stellen im Betrieb weiterleiten“, sagt Kozak. Und Vorsicht: Auch ein vor Jahren getätigtes Posting kann weiterhin Konsequenzen haben.
Eine wichtige Rolle bei Fragen zur Internet- bzw. Social-Media-Nutzung am Arbeitsplatz nimmt der Betriebsrat ein. So kann er die Belegschaft informieren, was erlaubt ist und was nicht. Außerdem – und wie erwähnt – kann der richtige Umgang damit im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, die die Interessen der Arbeitnehmer:innen wahrt. „Somit können ganz klare Richtlinien definiert werden. Im Falle eines Problems hat der Betriebsrat außerdem die Möglichkeit zu intervenieren und Punkte hervorzustreichen, die für die betroffenen Beschäftigten sprechen“, erklärt Kozak.
