Für Betriebsrät:innen und Personalvertreter:innen
Endlich steht der langersehnte Urlaub vor der Tür. Umso ärgerlicher ist es, wenn man im Urlaub erkrankt. Was passiert, wenn Arbeiter:innen und Angestellte im Urlaub krank werden? Und welche Regeln gelten beim Betriebsurlaub?
Wenn Beschäftigte im Urlaub erkranken, gibt es einiges zu beachten. Grundsätzlich gilt es, den Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch nach drei Tagen, von der Arbeitsunfähigkeit zu informieren, bestenfalls schriftlich. Wenn vorab aber schon klar ist, dass die Krankheit länger als drei Kalendertage dauert, muss man das dem Arbeitgeber sofort melden.
Wenn der vereinbarte Urlaub durch einen Krankenstand unterbrochen wird und der Krankenstand länger als drei Kalendertage dauert, wird dieser Zeitraum nicht vom Urlaubsausmaß abgezogen und wieder aufs Urlaubskonto zurückgebucht. Wichtig ist, dass die Arbeitnehmer:innen bei Wiederantritt unaufgefordert eine Krankenstandsbestätigung vorlegen. Wenn man zum Beispiel nur zwei Tage krank ist, werden diese Tage allerdings als Urlaubstage gerechnet.
Achtung: Für den Abbau von Zeitausgleich gibt es keine entsprechende Regelung!
Die Krankenstandstage können vom Arbeitgeber auch nicht einfach am Urlaubsende angehängt werden. Das heißt, dass die Krankheit den Urlaub nicht verlängert und der Urlaub mit dem ursprünglich vereinbarten Datum endet.
Im Sommer schließen manche Betriebe und schicken das Personal auf Urlaub. Der Arbeitgeber kann den Betriebsurlaub allerdings nicht einseitig entscheiden, denn Urlaub ist immer eine Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in. Auch dem Betriebsurlaub muss also jede:r einzelne Beschäftigte zustimmen. Daher nehmen viele Arbeitgeber bereits vorab eine Betriebsurlaubsklausel in den Arbeitsvertrag hinein.
Beim Eintritt unterschreiben neu aufgenommene Kolleg:innen, dass sie einverstanden sind. Hier kommt der Betriebsrat ins Spiel: Er kann überprüfen, ob den Arbeitnehmer:innen neben dem Betriebsurlaub auch ein ausreichender Teil ihres Urlaubsanspruchs zur freien Einteilung verbleibt. Der Oberste Gerichtshof erachtet eine Vereinbarung über einen Betriebsurlaub von zwei Wochen „noch als zulässig“.
Da den Beschäftigten eine gewisse Planbarkeit vorliegen muss, müssen diese Klauseln so konkret wie möglich sein. Ein Beispiel: Unzulässig wäre eine Vertragsklausel, die einen Betriebsurlaub „in den Sommermonaten“ festlegt. Eine solche Klausel muss daher zumindest definieren, ob es sich etwa um die ersten zwei vollen Wochen eines bestimmten Monats handelt oder um die letzten beiden vollen Wochen. Betriebsurlaub bedeutet also nicht, dass der Arbeitgeber einseitig über die Urlaube der Mitarbeiter:innen bestimmen kann. Vielmehr muss er sich im Einvernehmen auf einen konkreten Zeitraum mit ihnen einigen, wann ein solcher stattfinden soll.
Wichtig: Eine Betriebsvereinbarung ersetzt eine solche beidseitige Vereinbarung nicht. Was der Betriebsrat aber sehr wohl kann, ist, die „Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubs“ zu definieren. Damit kann die schriftliche Betriebsvereinbarung durchaus die Rahmenbedingungen zum Betriebsurlaub festlegen und so den Arbeitnehmer:innen den Rücken stärken.
In den letzten Jahren hat die Judikatur des Europäischen Gerichtshofs das Urlaubsrecht der Europäischen Union stark geprägt. Wie sich diese Urteile auf das Urlaubsgesetz in Österreich auswirken, kannst du im neuen Buch von Hannah Rußegger, „Unionsrechtskonformität des Urlaubsgesetzes“, nachlesen. Am Ende formuliert die Autorin Handlungsempfehlungen für die Praxis.
markuszahradnik-Teaser.png "Foto: © Markus Zahradnik")
