1. Wann müssen Betriebsräte bei Sucht im Job handeln?

Sucht ist nicht nur ein Gesund­heits­thema, sondern betrifft auch die Sicher­heit und das Arbeits­umfeld. Arbeit­nehmer:innen dürfen sich laut Arbeit­nehmerInnen­schutz­gesetz § 15 nicht in einen Zustand versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden können. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber eine Fürsorge­pflicht.

Das heißt: Wenn eine Gefährdung erkennbar ist, muss gehandelt werden – etwa durch organisa­torische Vorkehrungen, Gespräche oder weitere Maßnahmen.

Wichtig ist aber auch: Die Privatsphäre hat klare Grenzen. Systematische Zwangs­tests oder pauschale Kontrollen sind unzulässig. Maßnahmen müssen verhältnismäßig sein und – wenn sie die Menschen­würde berühren – in einer Betriebs­vereinbarung geregelt werden. Für Betriebsrät:innen heißt das: Sie müssen nicht „diagnostizieren“, aber sie sollen aufmerksam machen, einfordern und mitgestalten.

2. Wie spricht man das Thema an?

Das erste Gespräch ist oft das schwierigste, der Einstieg entscheidend. Nicht moralisieren, sondern beobachten. Keinesfalls: „Du hast ein Problem“, sondern: „Mir ist aufgefallen, dass sich dein Verhalten verändert hat …“ Betriebsrats­mitglieder sind nicht dafür zuständig, das Problem zu lösen. Aber sie können ein Gespräch anstoßen, Unterstützung anbieten und auf Hilfs­angebote hinweisen (z. B. Arbeitsmedizin, externe Beratung).

Entscheidend ist auch der Kontext: Wenn es im Betrieb bereits klare Regeln und Sensi­bilisierung gibt, sind solche Gespräche viel leichter. Ohne diese Grundlage wirkt ein Gespräch schnell wie ein persönlicher Angriff.

3. Wie sieht ein Stufenplan aus?

Viele Betriebe reagieren erst, wenn es bereits ein Problem gibt. Das ist meistens zu spät. Gute betriebliche Sucht­prävention beginnt früher: mit Sensi­bilisierung, mit klaren Regeln (z. B. Umgang mit Alkohol) und mit einer Unternehmenskultur, die nicht auf Wegschauen beruht. Ein zentraler Baustein der Sucht­prävention ist ein Stufenplan. Das ist eine Struktur, die regelt, was im Anlassfall passiert. 

Ein Beispiel:
1. Beobachten & Ansprechen.
2. Erstgespräch (sachlich, unterstützend).
3. Verein­barungen (z. B. Beratung in Anspruch nehmen).
4. Kontroll­gespräch.
5. Weitere Schritte bis hin zu arbeits­rechtlichen Konsequenzen.

Wichtig ist: Ein Stufenplan wird von der Führungskraft, die letztendlich auch Konse­quenzen ziehen kann, umgesetzt – aber der Betriebsrat gestaltet ihn mit und achtet darauf, dass Unterstützung und Fairness gewährleistet sind.

Zur Person

Isabel Koberwein ist Mit­arbeiterin der Abteilung Grund­lagen­arbeit & Technik der Gewerk­schaft GPA, Schwer­punkt Arbeit­nehmer:innen­schutz.