AKtuell: Mit dem EU AI Act wurde 2024 ein umfang­reiches Regel­werk zur Regulierung von Künst­licher Intelligenz verab­schiedet – mit direkten Aus­wirkungen auf die betrieb­liche Ebene. Welche waren das bisher in erster Linie? 

Helene Baumgartner: Der EU AI Act soll dafür sorgen, dass Künstliche Intelligenz in der EU sicher und geregelt eingesetzt wird. Die Vorgaben richten sich dabei nach dem Risiko des jeweiligen KI-Systems: Je höher das Risiko für Grund­rechte, Gesund­heit und Sicher­heit, desto strenger die gesetzlichen Auflagen. Erste Bestimmungen greifen bereits und betreffen Schulungs­pflichten oder das grundsätzliche Verbot von Emotions­erkennung am Arbeits­platz.

AKtuell: Die Bestimmungen des AI Acts treten schritt­weise in Kraft. Seit dem 2. August 2026 gelten nun auch Vor­schriften zur Kenn­zeichnung. Wie sehen diese Vor­schriften aus? 

Baumgartner: Die Kenn­zeich­nungs­pflicht für KI-Inhalte soll mehr Trans­parenz im digitalen Raum garantieren. So sind die Betreiber und Anbieter von KI-Systemen zur Kenn­zeichnung verpflichtet, wenn Inhalte ganz oder maßgeblich durch KI erstellt wurden. Wer einen Chatbot im Kunden­service einsetzt, muss trans­parent machen, dass nicht mit einem Menschen kommuniziert wird.

Täuschend echte Darstellungen von realen Personen oder Ereignissen – sogenannte Deepfakes – müssen ebenfalls als KI-Erzeugnisse ausgewiesen sein. Außerdem betroffen sind KI-generierte Texte für die Öffentlich­keit – interne Dokumente oder Berichte im Intranet hingegen fallen nicht unter die Trans­parenz­regeln. 

AKtuell: Bei der Ein­führung und Nutzung von KI im Betrieb hat die Belegschafts­vertretung gesetzliche Mit­bestimmungs- und Infor­mations­rechte … 

Baumgartner: Der Einsatz von KI im Betrieb unterliegt einem abgestuften Schutz­rahmen aus europäischen Vorgaben – wie der DSGVO oder dem EU AI Act – und dem österreichi­schen Arbeits­verfassungs­gesetz (ArbVG). Die Mit­bestimmungs­rechte des Betriebs­rats ergeben sich aus dem ArbVG, während der AI Act dem Arbeit­geber zusätzliche Pflichten auferlegt.

So sind bei Hoch­risiko-Systemen im Personal­bereich – auch im Umgang mit Bewerbungen – u. a. eine Grund­rechte-Folgen­abschätzung sowie menschliche Aufsicht vorgeschrieben. Die DSGVO untersagt rein automatisierte Personal­entschei­dungen ohne menschlichen Eingriff. Bei daten­schutz­rechtlich risiko­reichen Anwendungen muss vorab eine Daten­schutz-Folgen­abschätzung geschehen. Überwachungs­relevante oder personen­bezogene KI-Systeme erfordern nach den §§ 96 bzw. 96a ArbVG die Ein­bindung des Betriebsrats und eine Betriebs­vereinbarung.

AKtuell: Apropos: Die Vorschriften für KI-Systeme im Hoch­risiko­bereich wurden zuletzt verschoben und sollen erst ab Dezember 2027 gelten. Was bedeutet das? 

Baumgartner: Auch wenn manche Vorgaben des EU AI Acts erst nach Übergangs­fristen greifen, gibt es keinen rechts­freien Raum. Es gelten die beschriebenen Mit­bestimmungs­rechte des Betriebsrats, die Regelungen des Arbeit­nehmer:in­nen­schutzes und die strengen Vor­gaben der DSGVO.