Bestimmte Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

„Der allgemeine Kündigungsschutz – etwa bei Sozial­widrigkeit oder bei Motiv­kündigungen – greift nur unter bestimmten Voraussetzungen“, erklärt Wolfgang Kozak, Arbeitsrechts­experte der AK Wien. „Wir brauchen einen Betrieb im Inland, der betriebsratsfähig ist.“ Das bedeutet, der Betrieb muss eine einheitliche Organisation sein, abgegrenzt, mit einem Betriebszweck und unter einheitlicher Leitung. Außerdem braucht es zumindest fünf Arbeitnehmer:innen.

In dem Fall, den der OGH behandelte, kam noch ein ausländischer Arbeitgeber ins Spiel. Der OGH hat jetzt zum ersten Mal deutlich gemacht: Dieser internationale Arbeitgeber muss einen Betrieb in Österreich führen. Wenn besagter Arbeitgeber zum Beispiel nur einen Betrieb mit Sitz in Deutschland hat, ist der österreichische Kündigungs­schutz nicht anwendbar.

Wolfgang Kozak: „Ich kann ausländische Organisationen nicht in das österreichische Recht hineinnehmen. In vielen Punkten, die der Oberste Gerichtshof argumentiert, kann man ihm folgen.“ Das Problem liegt nämlich tiefer.  

Herausforderung für Betriebsräte: Betriebliche Zuordnung von Beschäftigten

Brisant wird das Urteil im digitalen Kontext. Immer häufiger entstehen Arbeits­verhältnisse ohne klaren organi­satorischen Ort, etwa bei internationaler Zusammen­arbeit, bei dauerhaftem Homeoffice oder bei Plattformarbeit. Abgesehen davon, dass viele Plattformen versuchen, ihre Arbeits­kräfte nicht korrekt anzustellen, ergibt sich noch ein weiteres Problem.

„Wenn ich im digitalen Bereich Arbeits­ergebnisse liefere und das Unternehmen, das mich beschäftigt, überhaupt keinen Betrieb mehr einrichtet, dann ist das OGH-Urteil eine sehr unangenehme Klarstellung“, sagt Kozak. Denn: „Wenn es keinen Betrieb gibt, gibt es keine Belegschafts­vertretung nach österreichischem Recht – und somit auch keinen Kündigungs­schutz.“

Genau hier liegt auch eine Heraus­forderung für Betriebsräte. Für bestehende österreichische Betriebe ändert sich durch das Urteil zunächst wenig: Wo ein Betrieb in Österreich besteht, bleibt auch die Kündigungs­anfechtung möglich. Gleichzeitig macht die Entscheidung sichtbar, wie zentral der Betrieb für den Kündigungs­schutz ist. Entscheidend ist dabei nicht nur, ob ein Betrieb in Österreich existiert, sondern auch, ob Beschäftigte organisatorisch diesem Betrieb zugeordnet sind und damit Teil seiner Belegschaft bleiben.  

Werden Arbeits­verhältnisse zunehmend über Homeoffice, internationale Teams oder Plattform­strukturen organisiert, kann diese betriebliche Zuordnung unscharf werden. Betriebsräte werden daher verstärkt darauf achten müssen, dass Beschäftigte organisatorisch einem österreichischen Betrieb zugeordnet bleiben und betriebliche Strukturen nicht schrittweise aufgelöst werden. 

Österreichs Schutzniveau könnte sinken

Im Unterschied zu anderen Ländern wie Deutschland, wo der Kündigungs­schutz individual­rechtlich im Kündigungs­schutzgesetz geregelt ist und nicht an die Betriebs­verfassung anknüpft, könnte Österreich im Schutz­niveau deutlich zurückfallen. Wolfgang Kozaks Appell: Um das Problem zu lösen, müsste der Kündigungs­schutz in Österreich vom Gesetz her systematisch anders geregelt werden.

Für moderne Beschäftigungs­formen ist der für die Voraussetzung des Kündigungs­schutzes so relevante Begriff „Betrieb“ nicht mehr aussage­kräftig genug. Menschen arbeiten über Länder hinweg zusammen, treffen sich selten bis kaum, gearbeitet wird digital. „Eine zentrale Forderung wäre, dass diese moderne Art zu arbeiten auch im bestehenden Betriebs­begriff aufgenommen wird“, so Kozak. Der Betriebs­begriff ist historisch gewachsen und orientiert sich an traditionellen Branchen wie etwa der Industrie, wo manuell produziert wird. Von den aktuellen Entwicklungen sind laut Kozak aber tendenziell höher qualifizierte Arbeitskräfte betroffen.

Gesetzgeber in der Pflicht: Zeitgemäße Regelungen

„Man muss die Schutz­niveaus kontrollieren, ob sie noch zeitgemäß sind und nicht eine Ergänzung brauchen.“ Der allgemeine Kündigungs­schutz sollte laut Kozak so ausgestaltet werden, „dass man eine Kündigung auch individuell bekämpfen kann – ohne Vorliegen eines Betriebes nach traditioneller Art“. Andernfalls drohe eine schleichende Absenkung des Schutz­niveaus: Neue Arbeitsformen würden Schutzrechte aushebeln, ohne dass das Gesetz geändert wird.

Die digitale Arbeitswelt von Christina, Stefan und Lydia passt nicht mehr in die industrielle Logik des Betriebsbegriffs. Hier muss das Recht nachziehen.